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Arrêt maladie : quand le travail du salarié engage-t-il la responsabilité de l’employeur ?

Publié le : 08/10/2026 08 octobre oct. 10 2026
Actualités du cabinet

Arrêt maladie : quand le travail du salarié engage-t-il la responsabilité de l’employeur ?

Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-15.732
Un salarié qui travaille pendant son arrêt maladie peut-il, de ce seul fait, obtenir réparation de son employeur ?
La réponse dépend notamment de l’origine de cette activité : a-t-elle été demandée ou organisée par l’employeur, ou le salarié a-t-il poursuivi son activité de sa propre initiative ?
Par un arrêt du 1er juillet 2026 (n° 25-15.732), la Cour de cassation apporte une précision importante : lorsque le salarié travaille spontanément pendant son arrêt, sans sollicitation de l’employeur, le seul constat de cette activité ne suffit pas à caractériser un préjudice indemnisable.
Cette solution doit être rapprochée de la jurisprudence selon laquelle, à l’inverse, l’employeur qui fait travailler un salarié pendant son arrêt manque à son obligation de sécurité, ce manquement ouvrant droit à réparation.

L’arrêt maladie suspend l’obligation de travailler

L’arrêt de travail pour maladie suspend l’exécution du contrat de travail.
L’indemnité journalière d’assurance maladie est versée au salarié qui se trouve dans l’incapacité physique, médicalement constatée, de continuer ou de reprendre le travail, conformément à l’article L. 321-1 du Code de la sécurité sociale.
Pendant cette période, le salarié n’a donc pas à exécuter sa prestation de travail : il n’a pas à traiter ses dossiers, répondre aux sollicitations professionnelles, participer à des réunions ou assurer la continuité de son activité, y compris à distance.
La suspension du contrat ne fait toutefois pas disparaître l’ensemble des obligations contractuelles. Le contrat continue notamment d’être exécuté de bonne foi, conformément à l’article L. 1222-1 du Code du travail, et le salarié reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur.

L’employeur ne peut pas faire travailler un salarié en arrêt maladie

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail.
Il ne peut donc pas demander à un salarié en arrêt maladie d’accomplir une prestation de travail.
Peuvent notamment être concernés le traitement d’un dossier, la préparation d’une analyse, la participation à une réunion, la validation de documents, la gestion d’une équipe ou de relations avec des clients, ou encore l’accomplissement d’une mission à distance.
Une transmission ponctuelle d’informations strictement nécessaires à la continuité de l’activité ne constitue pas nécessairement une prestation de travail. La situation est différente lorsque le salarié est effectivement sollicité pour accomplir une tâche professionnelle.
La Cour de cassation l’a notamment rappelé dans un arrêt du 14 mai 2025 (n° 24-12.175) : lorsque l’employeur sollicite régulièrement un salarié en arrêt maladie pour effectuer un travail d’analyse allant au-delà de la simple transmission d’informations, le seul constat de ce manquement à l’obligation de sécurité ouvre droit à réparation.
Une solution comparable avait déjà été retenue le 4 septembre 2024 (n° 23-15.944) à propos d’une salariée venue travailler à plusieurs reprises pendant son arrêt maladie.

L’apport de l’arrêt du 1er juillet 2026 : qui est à l’origine du travail ?

Dans l’affaire jugée le 1er juillet 2026, une salariée soutenait que le seul fait d’avoir travaillé pendant son arrêt maladie devait lui ouvrir droit à des dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
La Cour de cassation rejette son argumentation.
Les juges du fond avaient constaté que la salariée avait travaillé de sa propre initiative, sans qu’un rappel à l’ordre de l’employeur soit établi. Or, elle ne démontrait ni la réalité ni la consistance du préjudice dont elle demandait réparation.
L’arrêt n’autorise évidemment pas le travail pendant un arrêt maladie. Il précise les conditions dans lesquelles le salarié peut obtenir réparation lorsque l’activité professionnelle n’a pas été demandée par l’employeur.
La distinction est donc essentielle :
  • si l’employeur demande, impose ou organise le travail pendant l’arrêt, le manquement à son obligation de sécurité ouvre droit à réparation ;
  • si le salarié travaille spontanément, sans sollicitation ou pression de l’employeur, il lui appartient d’établir la réalité et la consistance du préjudice dont il demande réparation.
Ce préjudice peut notamment résulter, selon les circonstances, d’une aggravation de l’état de santé, d’une prolongation de l’arrêt ou d’une atteinte au repos du salarié.

Le salarié peut-il demander le paiement des heures travaillées ?

Le travail accompli pendant la suspension du contrat ne donne pas automatiquement lieu à un rappel de salaire.
Dans un arrêt du 2 octobre 2024 (n° 23-11.582), la Cour de cassation a jugé que l’exécution d’une prestation de travail pendant un arrêt maladie, un accident ou un congé de maternité engage, le cas échéant, la responsabilité de l’employeur et peut donner lieu à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Le salarié ne peut en revanche réclamer, pour cette même période, le paiement des heures effectuées comme s’il s’agissait d’heures de travail ordinaires.
Le contentieux se situe donc sur le terrain de la responsabilité et de la réparation du préjudice, et non sur celui du rappel de salaire.

Et en matière de travail dissimulé ?

Le seul fait d’avoir travaillé pendant un arrêt maladie ne suffit pas davantage à caractériser un travail dissimulé.
Celui-ci suppose que soient réunies les conditions prévues par l’article L. 8221-5 du Code du travail, et notamment l’existence d’un élément intentionnel.
Dans un arrêt du 24 septembre 2025 (n° 24-14.134), la Cour de cassation a ainsi écarté l’octroi automatique de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au seul motif qu’un salarié avait travaillé pendant son arrêt maladie.
Une telle qualification pourrait néanmoins être discutée si des éléments distincts permettaient d’établir une dissimulation intentionnelle répondant aux conditions légales.

Le salarié peut-il exercer une autre activité pendant son arrêt ?

L’exercice d’une activité pour le compte d’un tiers doit être distingué du travail effectué pour l’employeur avec lequel le contrat est suspendu.
La Cour de cassation considère que l’exercice d’une activité pendant l’arrêt maladie ne constitue pas automatiquement un manquement à l’obligation de loyauté. Pour justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement, l’employeur doit notamment établir l’existence d’un préjudice pour l’entreprise.
Une faute peut en revanche être caractérisée, selon les circonstances, en présence d’une activité concurrente, d’un détournement de clientèle, de l’utilisation de moyens appartenant à l’entreprise ou d’une activité incompatible avec une obligation particulière.
L’analyse doit donc porter sur la nature concrète de l’activité exercée et sur ses conséquences pour l’employeur.

Quelles précautions pour l’employeur ?

Dès qu’il est informé de l’arrêt de travail, l’employeur doit organiser la continuité de l’activité sans solliciter le salarié concerné : transfert des dossiers, adaptation des délégations et interruption des échanges professionnels, sous réserve d’éventuelles transmissions ponctuelles d’informations strictement nécessaires.
Si le salarié propose spontanément de continuer à travailler, l’employeur a intérêt à lui rappeler clairement, et de préférence par écrit, qu’il ne doit accomplir aucune prestation pendant son arrêt.
Cette précaution est particulièrement importante au regard de l’arrêt du 1er juillet 2026 : elle permet d’établir que la poursuite éventuelle de l’activité n’a été ni demandée ni encouragée par l’entreprise.
La conservation des courriels, messages, agendas et autres éléments relatifs aux échanges professionnels peut également s’avérer déterminante en cas de contentieux.

Quels éléments le salarié doit-il conserver ?

Le salarié qui soutient avoir travaillé à la demande de son employeur pendant son arrêt doit conserver les éléments permettant d’établir l’origine et la réalité de cette activité : demandes ou relances de l’employeur, courriels et messages, tâches réalisées, délais imposés, échanges avec des collègues ou des clients.
Lorsque le travail a été accompli de sa propre initiative, l’arrêt du 1er juillet 2026 souligne également l'importance des éléments permettant d’établir la réalité et la consistance du préjudice invoqué.

À noter : accident du travail et maladie professionnelle

L’arrêt du 1er juillet 2026 concerne un arrêt maladie. Il convient donc d’être prudent avant de transposer cette solution au régime spécifique des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie notamment de la protection prévue par les articles L. 1226-9 et suivants du Code du travail.

Ce qu’il faut retenir

L’arrêt maladie suspend l’obligation du salarié d’exécuter sa prestation de travail. L’employeur ne doit donc pas lui demander de travailler, même ponctuellement ou à distance.
L’arrêt du 1er juillet 2026 met toutefois en évidence une distinction déterminante en matière d’indemnisation : le travail sollicité ou organisé par l’employeur ne doit pas être confondu avec celui que le salarié poursuit de sa propre initiative.
Dans cette seconde hypothèse, le seul constat d’une activité professionnelle pendant l’arrêt ne suffit pas : le salarié doit établir la réalité et la consistance du préjudice dont il demande réparation.
Pour l’employeur, la prudence consiste donc à interrompre clairement les sollicitations professionnelles dès le début de l’arrêt et, si le salarié souhaite spontanément poursuivre son activité, à lui rappeler par écrit qu’il ne doit accomplir aucune prestation.
 
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